فشل قيادات التكنوقراط في إدارة أجهزة الدولة
من المعروف أن الأردن ليس من الدول النفطية, وموارده محدودة, وسوقه ضيقه إذا ما تم مقارنته مع الدول المحيطة به, وان الاقتصاد الأردني يعتمد بالدرجة الأولى وبشكل كبيرعلى قطاع الخدمات, بالرغم من كل ذلك فان الأردن يتميز بكثير من الخصائص التي جعلته يحاكي الكثير من الدول لا بل يتميز عمن يجاوره من دول في الإدارة والاتصالات وتقنية المعلومات وغيرها, وتصديره للخبرات والكفاءات البشرية للأسواق العالمية والعربية , والأمثلة على قصص النجاح التي حققها الأردنيون في جميع أنحاء العالم ما زالت ماثلة للعيان ,ومن هنا فقد دأبت الحكومات الأردنية إلى رفد أجهزة الدولة بالقيادات والكفاءات الناجحة عالميا ومحليا بقصد إضافة قيمة من خلال الإدارة العليا المستقطبة من السوق خارج كوادر موظفي الدولة , ولكن يجد المطلع أن كثيرا من تلك الكفاءات التي سجلت قصص نجاح خارج الجهاز الحكومي قد تعثرت ولم يكتب لها النجاح وأحيانا قد تركت خلفها مشاكل قد تحتاج إلى عشرات السنين لحلها ؟؟؟
والسؤال الذي يطرح نفسه هنا ؟ ما هو سر ذلك الانقلاب الذي يحدث لأولئك الأشخاص ؟؟؟؟
وبتقديري أن تلك الكفاءات تتجاهل المستوى الإداري التي تشغله وتكون طريقة تفكيرها هابطة ولا تليق بأي مستوى إداري , ففي علم الإدارة يجب على الرجل الأول في أي مؤسسة أو منظمة أن يتملك روية ورسالة يعمل من خلالهما على توجيه الكيان الحكومي الذي يديره وان يهتم برسم السياسات ويتابع تنفيذها ويترك العمليات للإدارات التنفيذية والتشغيلية, فالتدخل السافر وعدم تفويض الصلاحيات يخلق نوع من التباعد بين الإدارات ويقتل المؤسسية الرامية إلى إتاحة الفرصة للصف الثاني, وسبب ذلك اختلاف الأهداف وبيئة العمل الحكومي, فبينما تكون الأهداف واضحة وبسيطة في القطاع الخاص تجدها أكثر عمومية وتتطلب تحقيق تطلعات المجتمع بأسره في العمل الحكومي , كذلك فان بعض إجراءات العمل الحكومي لا يمكن تطويرها بسرعة كبيرة أو الاستغناء عن بيروقراطيتها وروتينها, بسبب الارتباط الشديد بالأجهزة الرقابية في الدولة, وبسبب حساسيتها وتأثيرها على المال العام , في حين أننا نجد انه في القطاع الخاص يمكن توكيل الكثير من الإعمال المالية والإدارية إلى شخص واحد, على عكس ما يحدث في القطاع العام ,لكل ذلك وبالنتيجة تفقد الإدارة العليا بوصلتها وتفشل في تحقيق أهدافها الإستراتيجية ؟؟
كذلك مسألة التغير الجوهري في سلوكيات وأخلاقيات الكفاءات المستقطبة من خارج القطاع العام فالكثير ممن سجلوا قصص نجاح فشلوا في إدارة أجهزة القطاع العام وقد يعزى السبب إلى اتساع قاعدة الموظفين في ا لجهاز الحكومي مما يقود الشخص في المستوى الإداري الأول إلى البحث عن الولاءات والاصطفاف للحصول على الدعم والاحتفاظ بكرسي الوظيفة إلى ابعد وقت ممكن , وهذا الأمر يجعله لا يقف أمام الجميع على نفس المسافة, مما يبعده عن أهم القيم الجوهرية في أي مؤسسة وهو تحقيق العدالة وهي الأساس في قيادة الموارد البشرية ؟
كما أن السلطة والقيمة الاجتماعية الممنوحة للمسئول القادم من خارج القطاع الحكومي تفوق أضعافا مضاعفة ما هو محققا له في القطاع الخاص, مما يخلق لديه شعورا بأنه سيدا وفوق الجميع, وهذا الاستمتاع ينسيه انه خادما للمجتمع والموظفين وليس سيدا عليهم.
هذا وقد سجل التاريخ الأردني المعاصر كثيرا من التجارب الفاشلة في هذا الصدد , فكثيرا من القيادات من أساتذة الجامعات المرموقين والمتميزين في جامعاتهم وعلى مستوى الوطن قد تعثروا لدى تعاملهم على ارض الواقع وفشلوا في ميدان العمل الحكومي ,وكثيرا من القيادات التي قد سجلت قصص نجاح على مستوى عربي وعالمي وإقليمي لم يحالفهم الحظ في نقل خبرتهم في القطاع الخاص إلى دوائر الدولة التي شغلوها لا بل أن بعضهم قد ترك بصمات أليمة على أماكن عمله.
فمن المتعارف علية أن المفهوم الوظيفي للقائد في الحكومة هو الذي يعتبر مرادفاً لكبار موظفي الدولة الذين يتصلون بالسلطات السياسية المباشرة، وعددهم بالعادة لا يشكل إلا نسبة ضئيلة من الموظفين العموميين في البلد الواحد.
وعندما يجري تحديد مستويات هؤلاء الموظفين العاملين في الهياكل التنظيمية لمنظمات الإدارة العامة يؤخذ بعين الاعتبار المستويات الآتية:
المستوى التنظيمي الأعلى: وتتخذ هذه المناصب في هذا المستوى في واقع الأمر طابعاً سياسياً أكثر منه إداريا, والمستوى التنظيمي الأوسط الذي يطغى عليه الطابع الإداري حيث انه يضم في الغالب وكلاء الوزراء ورؤساء الهيئات والمؤسسات العامة، ويغلب على مناصب هذا المستوى الاستقرار الوظيفي مقارنة مع المستوى السابق وأعضاء هذا المستوى يغلب عليهم الطابع الإداري الذي يتمثل في قدرة ومؤهلات وخبرات أعضائه في مجال تنفيذ السياسة العامة,وأخيرا المستوى التنظيمي الأدنى الذي يقيم بقية الوظائف الإدارية.
ومهما يكن من أمر فان التحليل الدقيق لمفهوم القيادة الإدارية لابد أن ينصرف إلى الوقوف على مقوماتها، والتركيز على موضوع تأهيلها، والساحات التي تظهر عليها أدوارها.
ومقومات القيادة الإدارية متعددة منها ما هو موروث ومنها ما هو مكتسب، أهمها: الحيوية الذهنية والوعي ألهدفي وتحسس الاتجاه والحماس الرشيد في تنفيذ العمل والاستقامة والمودة والتعاطف مع من يلتف حوله في العمل والقدرة على التصميم والتقدير والإرشاد والهيمنة الفنية, هذا ويواجه المدير الكثير من المعوقات من خلال بيئة العمل الداخلية والخارجية تحد من قدرته على النجاح في تحقيق الأهداف العامة لإدارته أهمها :
1 ـ إن توقعات الجماهير وأولي الأمر من القائد الإداري في الشعوب النامية تفوق كثيراً ما يجابهه نظيره في الشعوب المتقدمة، هذا إلى جانب النقص الواضح في التقنية والجهل المطبق، ووجود جماعات ضاغطة متعددة وقيم رائجة مختلفة تحاول أن تؤثر تأثيرا سلبياً في أنظمة الإدارة، كل هذه الأمور تجعل القائد الإداري في هذه الشعوب يحارب بيد واحدة وهو محاط من جميع الجهات بجماهير فاغرة أفواهها منتظرة سقوطه لتحثوا عليه التراب.
2 ـ وجود الشبكة المتوترة داخل الدائرة الواحدة أو الدوائر المتعددة العاملة والمشدودة بين من يريد أن يعمل ويغير، وبين من يود المحافظة على الوضع القائم وهناك عوامل تساعد على وجود بيئة مشحونة وتوتر يستنزف معظم وقت القائد الإداري, مما يجعله لا يتمكن من انجاز أعماله التي جاء من اجلها بغية تنفيذ السياسة العامة على الوجه الأكمل الأمر الذي يتسبب في تصديع سمعته حتى ولو كان ذا مزايا عالية.
3 ـ إن المشاكل التي تحيط بالقائد الإداري قد تتأتى من النظام الإداري والسياسي فوجود المصادر المتعددة للتعيين وازدواج منابع المسؤولية يعملان في كثير من الأحيان على شل عمل القائد الإداري فكثيراً ما يجري تعيين شخص أو أشخاص لدائرة أو دوائر دون علم القائد الإداري وقد يحدث العكس في بعض الأحيان، كما يؤدي تعدد مصادر المسؤولية أو ثنائيتها إلى ضعف وحدة أمر وتوجيه القائد الإداري على أتباعه، وهي أمور لا يمكن نكران تأثيرها في كفاءة الأداء وفي عملية النمو والتغيير الايجابي الخلاق.
والخلاصة فان كل هذه المعوقات تؤثر بصورة مباشرة أو غير مباشرة على القيادة الإدارية والتزاماتها وهوية انتمائها وعلى قواها الذهنية والمادية، ، وبناء على ذلك فأن هناك بعض الأطر التي تساعد على حماية القائد الإداري وتأهيله وتنشيطه فضلاً عما ذكرناه من مقومات، والتي يمكن ذكرها على سبيل المثال لا الحصر:
- اعتماد عملية الاختيار للمناصب الإدارية العليا والمتوسطة اعتماداً كلياً على المؤهلات الإدارية و العملية والصفات الخلقية، وعلى التفهم العميق لمقتضيات المرحلة التي يمر بها المجتمع, وان يمنح للقيادة الإدارية حصانة ضد التقلبات السريعة والذبذبة المفاجئة في تغيير القادة ,ومحاولة التوسع النسبي في إدخال نظام الدوائر الاستشارية الإدارية والفنية، وربطها بالقائد الإداري، وتدعيمها بنوعية من المستشارين المتميزين, وأخيرا تأهيل القيادة الإدارية عن طريق الدراسة والمؤتمرات ( الداخلية والخارجية )والندوات.
من المعروف أن الأردن ليس من الدول النفطية, وموارده محدودة, وسوقه ضيقه إذا ما تم مقارنته مع الدول المحيطة به, وان الاقتصاد الأردني يعتمد بالدرجة الأولى وبشكل كبيرعلى قطاع الخدمات, بالرغم من كل ذلك فان الأردن يتميز بكثير من الخصائص التي جعلته يحاكي الكثير من الدول لا بل يتميز عمن يجاوره من دول في الإدارة والاتصالات وتقنية المعلومات وغيرها, وتصديره للخبرات والكفاءات البشرية للأسواق العالمية والعربية , والأمثلة على قصص النجاح التي حققها الأردنيون في جميع أنحاء العالم ما زالت ماثلة للعيان ,ومن هنا فقد دأبت الحكومات الأردنية إلى رفد أجهزة الدولة بالقيادات والكفاءات الناجحة عالميا ومحليا بقصد إضافة قيمة من خلال الإدارة العليا المستقطبة من السوق خارج كوادر موظفي الدولة , ولكن يجد المطلع أن كثيرا من تلك الكفاءات التي سجلت قصص نجاح خارج الجهاز الحكومي قد تعثرت ولم يكتب لها النجاح وأحيانا قد تركت خلفها مشاكل قد تحتاج إلى عشرات السنين لحلها ؟؟؟
والسؤال الذي يطرح نفسه هنا ؟ ما هو سر ذلك الانقلاب الذي يحدث لأولئك الأشخاص ؟؟؟؟
وبتقديري أن تلك الكفاءات تتجاهل المستوى الإداري التي تشغله وتكون طريقة تفكيرها هابطة ولا تليق بأي مستوى إداري , ففي علم الإدارة يجب على الرجل الأول في أي مؤسسة أو منظمة أن يتملك روية ورسالة يعمل من خلالهما على توجيه الكيان الحكومي الذي يديره وان يهتم برسم السياسات ويتابع تنفيذها ويترك العمليات للإدارات التنفيذية والتشغيلية, فالتدخل السافر وعدم تفويض الصلاحيات يخلق نوع من التباعد بين الإدارات ويقتل المؤسسية الرامية إلى إتاحة الفرصة للصف الثاني, وسبب ذلك اختلاف الأهداف وبيئة العمل الحكومي, فبينما تكون الأهداف واضحة وبسيطة في القطاع الخاص تجدها أكثر عمومية وتتطلب تحقيق تطلعات المجتمع بأسره في العمل الحكومي , كذلك فان بعض إجراءات العمل الحكومي لا يمكن تطويرها بسرعة كبيرة أو الاستغناء عن بيروقراطيتها وروتينها, بسبب الارتباط الشديد بالأجهزة الرقابية في الدولة, وبسبب حساسيتها وتأثيرها على المال العام , في حين أننا نجد انه في القطاع الخاص يمكن توكيل الكثير من الإعمال المالية والإدارية إلى شخص واحد, على عكس ما يحدث في القطاع العام ,لكل ذلك وبالنتيجة تفقد الإدارة العليا بوصلتها وتفشل في تحقيق أهدافها الإستراتيجية ؟؟
كذلك مسألة التغير الجوهري في سلوكيات وأخلاقيات الكفاءات المستقطبة من خارج القطاع العام فالكثير ممن سجلوا قصص نجاح فشلوا في إدارة أجهزة القطاع العام وقد يعزى السبب إلى اتساع قاعدة الموظفين في ا لجهاز الحكومي مما يقود الشخص في المستوى الإداري الأول إلى البحث عن الولاءات والاصطفاف للحصول على الدعم والاحتفاظ بكرسي الوظيفة إلى ابعد وقت ممكن , وهذا الأمر يجعله لا يقف أمام الجميع على نفس المسافة, مما يبعده عن أهم القيم الجوهرية في أي مؤسسة وهو تحقيق العدالة وهي الأساس في قيادة الموارد البشرية ؟
كما أن السلطة والقيمة الاجتماعية الممنوحة للمسئول القادم من خارج القطاع الحكومي تفوق أضعافا مضاعفة ما هو محققا له في القطاع الخاص, مما يخلق لديه شعورا بأنه سيدا وفوق الجميع, وهذا الاستمتاع ينسيه انه خادما للمجتمع والموظفين وليس سيدا عليهم.
هذا وقد سجل التاريخ الأردني المعاصر كثيرا من التجارب الفاشلة في هذا الصدد , فكثيرا من القيادات من أساتذة الجامعات المرموقين والمتميزين في جامعاتهم وعلى مستوى الوطن قد تعثروا لدى تعاملهم على ارض الواقع وفشلوا في ميدان العمل الحكومي ,وكثيرا من القيادات التي قد سجلت قصص نجاح على مستوى عربي وعالمي وإقليمي لم يحالفهم الحظ في نقل خبرتهم في القطاع الخاص إلى دوائر الدولة التي شغلوها لا بل أن بعضهم قد ترك بصمات أليمة على أماكن عمله.
فمن المتعارف علية أن المفهوم الوظيفي للقائد في الحكومة هو الذي يعتبر مرادفاً لكبار موظفي الدولة الذين يتصلون بالسلطات السياسية المباشرة، وعددهم بالعادة لا يشكل إلا نسبة ضئيلة من الموظفين العموميين في البلد الواحد.
وعندما يجري تحديد مستويات هؤلاء الموظفين العاملين في الهياكل التنظيمية لمنظمات الإدارة العامة يؤخذ بعين الاعتبار المستويات الآتية:
المستوى التنظيمي الأعلى: وتتخذ هذه المناصب في هذا المستوى في واقع الأمر طابعاً سياسياً أكثر منه إداريا, والمستوى التنظيمي الأوسط الذي يطغى عليه الطابع الإداري حيث انه يضم في الغالب وكلاء الوزراء ورؤساء الهيئات والمؤسسات العامة، ويغلب على مناصب هذا المستوى الاستقرار الوظيفي مقارنة مع المستوى السابق وأعضاء هذا المستوى يغلب عليهم الطابع الإداري الذي يتمثل في قدرة ومؤهلات وخبرات أعضائه في مجال تنفيذ السياسة العامة,وأخيرا المستوى التنظيمي الأدنى الذي يقيم بقية الوظائف الإدارية.
ومهما يكن من أمر فان التحليل الدقيق لمفهوم القيادة الإدارية لابد أن ينصرف إلى الوقوف على مقوماتها، والتركيز على موضوع تأهيلها، والساحات التي تظهر عليها أدوارها.
ومقومات القيادة الإدارية متعددة منها ما هو موروث ومنها ما هو مكتسب، أهمها: الحيوية الذهنية والوعي ألهدفي وتحسس الاتجاه والحماس الرشيد في تنفيذ العمل والاستقامة والمودة والتعاطف مع من يلتف حوله في العمل والقدرة على التصميم والتقدير والإرشاد والهيمنة الفنية, هذا ويواجه المدير الكثير من المعوقات من خلال بيئة العمل الداخلية والخارجية تحد من قدرته على النجاح في تحقيق الأهداف العامة لإدارته أهمها :
1 ـ إن توقعات الجماهير وأولي الأمر من القائد الإداري في الشعوب النامية تفوق كثيراً ما يجابهه نظيره في الشعوب المتقدمة، هذا إلى جانب النقص الواضح في التقنية والجهل المطبق، ووجود جماعات ضاغطة متعددة وقيم رائجة مختلفة تحاول أن تؤثر تأثيرا سلبياً في أنظمة الإدارة، كل هذه الأمور تجعل القائد الإداري في هذه الشعوب يحارب بيد واحدة وهو محاط من جميع الجهات بجماهير فاغرة أفواهها منتظرة سقوطه لتحثوا عليه التراب.
2 ـ وجود الشبكة المتوترة داخل الدائرة الواحدة أو الدوائر المتعددة العاملة والمشدودة بين من يريد أن يعمل ويغير، وبين من يود المحافظة على الوضع القائم وهناك عوامل تساعد على وجود بيئة مشحونة وتوتر يستنزف معظم وقت القائد الإداري, مما يجعله لا يتمكن من انجاز أعماله التي جاء من اجلها بغية تنفيذ السياسة العامة على الوجه الأكمل الأمر الذي يتسبب في تصديع سمعته حتى ولو كان ذا مزايا عالية.
3 ـ إن المشاكل التي تحيط بالقائد الإداري قد تتأتى من النظام الإداري والسياسي فوجود المصادر المتعددة للتعيين وازدواج منابع المسؤولية يعملان في كثير من الأحيان على شل عمل القائد الإداري فكثيراً ما يجري تعيين شخص أو أشخاص لدائرة أو دوائر دون علم القائد الإداري وقد يحدث العكس في بعض الأحيان، كما يؤدي تعدد مصادر المسؤولية أو ثنائيتها إلى ضعف وحدة أمر وتوجيه القائد الإداري على أتباعه، وهي أمور لا يمكن نكران تأثيرها في كفاءة الأداء وفي عملية النمو والتغيير الايجابي الخلاق.
والخلاصة فان كل هذه المعوقات تؤثر بصورة مباشرة أو غير مباشرة على القيادة الإدارية والتزاماتها وهوية انتمائها وعلى قواها الذهنية والمادية، ، وبناء على ذلك فأن هناك بعض الأطر التي تساعد على حماية القائد الإداري وتأهيله وتنشيطه فضلاً عما ذكرناه من مقومات، والتي يمكن ذكرها على سبيل المثال لا الحصر:
- اعتماد عملية الاختيار للمناصب الإدارية العليا والمتوسطة اعتماداً كلياً على المؤهلات الإدارية و العملية والصفات الخلقية، وعلى التفهم العميق لمقتضيات المرحلة التي يمر بها المجتمع, وان يمنح للقيادة الإدارية حصانة ضد التقلبات السريعة والذبذبة المفاجئة في تغيير القادة ,ومحاولة التوسع النسبي في إدخال نظام الدوائر الاستشارية الإدارية والفنية، وربطها بالقائد الإداري، وتدعيمها بنوعية من المستشارين المتميزين, وأخيرا تأهيل القيادة الإدارية عن طريق الدراسة والمؤتمرات ( الداخلية والخارجية )والندوات.
