أخبار البلد -    لماذا فقدنا الإنتماء لمؤسسة العمل ولماذا أصبح كل منا ينظر إلى غيره في مستوى راتبه ومستوى خبرته؟ وأصبح كل منا يعمل حسب ما يأتيه لا حسب قدراته، ولماذا أختلط الحابل بالنابل وأصبحت الوظائف حكرأ على فئات معينة دون غيرها (بالواسطة والمحسوبية التي تحاربها كل الحكومات المتعاقبة والتي تضع لها أهتماما في سياساتها الحكومية) هل فقدنا بوصلتنا نحو الامان الوظيفي وهل أصبحت اعمالنا فقط من أجل قضاء الوقت لا اكثر ولا أقل وهل أصبحنا غير مبالين بمستقبل اعمالنا وننتظر أي فرصة للمغادرة او أي فرصة لتحسين أوضاعنا. الولاء لمؤسسة العمل أو (الولاء الوظيفي) جزء مهم من حياتنا اليومية كيف لا وقد أصبح كل فرد منا ينطوي تحت مؤسسة او شركة، ولكن هذا الولاء ربما يتغير مع تغير المكان والزمان وظروف العمل فيتحول نتيجة ظروف القهر والانانية المفرطة لأصحاب العمل إلى إستغلال (الوظيفة) وهنا نعود إلى فساد له أول ما له آخر،، والولاء لمكونات العمل ومؤسسته ربما تكون غريبة على بعض الأشخاص لأنهم لم يعهدوها ولم يمارسوها فحالهم كحال من يمر مرور الكرام على رزق فيتناول منه ما تيسر(حال القناعة فالقناعة كنز لا يفنى) ومنهم من يأخذه كله (حال الانانية وحب الذات لأن ما يأتي سريعاً يذهب سريعاً؟!) ولكن منا من يضعها نصب عينيه صباحاً ومساء ومنا من حملها بجيبه كجزء من نقوده فشتان بين ان تنتمي بإخلاص لمؤسسة تأكل منها رزقك فهي جزء من كيانك وبين ان تجعل المؤسسة جزءا من ربح يومي وهدف لتأكل منه الأخضر واليابس وتعزز به رصيد حسابك البنكي فالوفاء والإنتماء لأي كيان عملة نادرة والقلوب هي المصارف وقليلة هي المصارف التي تتعامل بهذا النوع من العملات أما من يعملون معك وخلفك فليذهبوا خلف الضباب المهم ان يزداد رقم الراتب بالأصفار أو رصيد البنك فشتان بين أربعة(أصفار) أو( عشرة) أو أكثر لا يهم!!. تشير الدراسات إلى أن 80 %من الموظفين في الشركات في منطقة الشرق الأوسط يفتقدون الولاء والإخلاص للشركات التي يعملون بها، ويرى خبراء الإدارة أن الحفاظ على بقاء الموظفين يعد من التحديات الكبرى التي تواجهها الشركات الخاصة وخصوصا المساهمة العامة وزاد الطين بله عندما انتقل هذا الحال لمؤسسات الدولة وخاصة في منطقة الشرق الأوسط. ونرى أن المقصود هنا هم الموظفون الأكفاء فالأكفاء أصحاب البدائل والطموحات الذين يرون أن الأفضل لم يأت بعد لأن ذوي الأداء العادي ومن يشكلون عبئاً على الشركات ويحصلون منها أكثر مما يقدم هؤلاء الأكفاء من باب أنهم (لو اشتغلوا أخذوا ولو تركوا العمل أخذوا فالأمر عندهم سيان فمن خلفهم يدعمهم حتى ولو على مستواهم المتدني) فهم يتمسكون بوظائفهم حتى الرمق الأخير رافعين شعارات «ليس في الإمكان أفضل مما كان ما دام الامر 8ساعات عمل بلارقيب ولاحسيب، وطبعاً وإن كان الحال امتيازات وهبات لأشخاص معينين فهنا الطامة الكبرى فالجائزة لا تعطى إلا للمتميزين، فإن منحت للمتقاعسين ذوي الخبرة المعدومة أصبحت المؤسسة (دور وين مصلحتك) فمستوى العمل (المتدني) يجب ان يبقى كما هو ما دام منبع المكافآت يعمل بأقصى طاقه وبدون معرفة!. وهؤلاء بالتأكيد لا يوجد مبرر للقلق بشأن ولائهم للعمل.! هؤلاء بالتحديد(ولنقل عنهم من لا يعرفون شيئاً ولكنهم بنظر من خلفهم هم المبدعون) يشكلون صداعاً مزمناً في أدمغة المؤسسات إن وجد مدير أو مسؤول يراقب أداءهم ويعرفه بتفاصيله عن ظهر قلب، وذلك لأن لديه هدف وهو نجاح المؤسسة. إن المشكلة الحقيقية التي نعانيها في مؤسساتنا هي عدم إتقاننا أسس صناعة الولاء الوظيفي وكيف يكون، ومن ثم نحن أمام واقع يقول إن معدل دوران العمل (الالتحاق بالعمل وتركه) في مؤسساتنا مرتفع بشكل ملحوظ والسبب أنانية الإدارات العليا وهدفها تحجيم الكفاءات واستبدالها بأشخاص يحملون معاول الهدم لمصلحة ما وهم يريدون فقط راتب لا تطوير مؤسسة العمل؟!!. وهذا ضعف في إدارة المؤسسة العليا التي تحتاج للكثير من الكفاءات لا أصحاب الملايين،! فالمليون لا يصلحة مليون آخر! والمتتبع لإعلانات طلب الوظائف بصفة خاصة في وظائف عدة يلاحظ هذا بكل سهولة مع العلم أن الطلب على الوظائف في كثير من الأحيان لا يرتبط بتوسعات أو خطط جديدة في العمل بقدر ارتباطه باستبدال موظفين جدد محل موظفين غادروا المؤسسات التي يعملون بها والخاسر الأكبر هنا هو الموسسة لأن خسارة كفاءة تعني خسارة جزء من استقرار المؤسسة ومستقبلها وتطورها النوعي الذي هو هدف سام لكل من يعملون بها وبالتالي الإستغناء عن كفاءة يؤدي بكل حقائقه إلى الموت البطيء وإلى اندثار الشركة أو المؤسسة إلى غير رجعة. فهل ضعف الولاء الوظيفي في كل مؤسسات الدولة سببه بشري أم مادي؟ أم ان هناك ظروفا أستجدت تحتاج لخبراء الاقتصاد والعمل لمعرفة مكنوناتها وسبرغور خفاياها.