ووفقا للنظام الذي يلغي نظام الخدمة المدنية رقم 82 لسنة 2013 ويستمر العمل بالتعليمات والقرارات الصادرة بمقتضاه إلى حين تعدل أو الغاء او استبدالها وفقا لأحكام النظام.
واشتمل النظام الجديد على مفاهيم حديثة في تخطيط وإدارة الموارد البشرية، والارتقاء بالأداء العام للموظفين الحكوميين، حيث تم بموجبه تطوير آليات استقطاب وتعيين الموظفين من خلال تحفيز الخريجين على الانخراط في سوق العمل بالقطاع الخاص، إذ منحهم نقاطا إضافية على ترتيبهم التنافسي في ديوان الخدمة المدنية بهذه الحالة وبواقع 20 نقطة، على أن تكون الخبرة في القطاع الخاص متصلة لمدة عامين على الأقل من تاريخ نفاذ النظام كشرط لبدء منح النقاط ومسجلة في قيود المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي.
ويتيح النظام الجديد منح الشخص 3 نقاط عن كل سنة للسنوات الخمس الأولى، بشرط انقضاء سنتين متواصلتين ثم يتم منح نقطة واحدة لكل سنة بعد السنة الخامسة حتى العاشرة، ومن شأن ذلك تحفيز الشباب على الالتحاق في القطاع الخاص كون ذلك يمنحهم ميزة في التنافسية للتعيين في القطاع العام اذا رغبوا.
كما اشتمل النظام الجديد منح نقاط تنافسية إضافية للحاصلين على شهادات مهنية معتمدة من هيئة تنمية وتطوير المهارات المهنية والتقنية، متضمنا تخصيص نسبة من الشواغر سنويا ابتداء من العام 2020 لغايات التسابق بالتنافس مع ضمانات ومعايير للشفافية والعدالة والكفاءة، على أن تكون هذه النسبة 10 بالمئة للسنة الأولى بعد نفاذ النظام، وتزداد النسبة بواقع واحد بالمئة حتى السنة السادسة بحيث تصبح 60 بالمئة ثم تزداد النسبة 20 بالمئة للسنتين السابعة والثامنة حتى يتم التحول الكلي لنظام المسابقات التنافسية القائمة على الكفاءة خلال 8 سنوات.
وحول التخصصات الراكدة والمشبعة، يلزم النظام ديوان الخدمة المدنية بإصدار قائمة عن هذه التخصصات والإعلان عنها عبر موقعه الإلكتروني والنشر في صحيفتين يوميتين الأوسع انتشاراً، وعدم قبول أي طلبات توظيف جديدة لأي تخصص مدرج ضمن التخصصات الراكدة إلى حين أن يصبح التخصص غير راكد في قائمة لاحقة حيث إن التخصصات الراكدة يمكن أن تتغير من سنة إلى أخرى، وسبب هذا التعديل هو الحد من الإقبال على هذه التخصصات غير المطلوبة لسوق العمل والتأثير على الجامعات لتغيير سياساتها على هذا الأساس.
ونص النظام الجديد على رفد الأجهزة الحكومية بالكفاءات الشابة النوعية من خلال تخصيص 500 شاغر سنويا لتعيين أوائل الجامعات بشكل مباشر، وتخصيص 100 شاغر إضافي للتعيين على تخصصات الدبلوم التقني والفني.
وتضمن النظام مساواة الشخص من ذوي الإعاقة بالشخص السوي من خلال الاتفاقيات الدولية الخاصة بحقوقهم وتماشياً مع أحكام المادة 5 من قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة لسنة 2017.
واعتمد النظام مفهوم "مهننة العمل" من خلال إدخال المسارات الرتب المهنية ضمن ضوابط ومحددات وشروط يمكن من خلالها الارتقاء بمستوى أداء الموظف العام من جهة، ومنحه علاوة مناسبة في كل مسمى.
وأعطى النظام الجديد صلاحية للدوائر التي تعتمد تصنيفا مهنيا لوظائفها باعتماد الآلية والاطار العام لتقييم أداء موظفيها ضمن ضوابط معينة على أن يكون التقييم متعدد الأطراف، وانعكاس مخرجات التقييم على الحوافز او المكافآت.
واستحدث النظام الجديد، منهجا جديدا في إدارة الموارد البشرية بحيث أصبحت مكونات عملية إدارة الموارد البشرية مبنية على الكفايات الوظيفية، ويشمل تطوير بطاقات الوصف الوظيفي لتكون مبنية على الكفايات، وإدخال الكفايات في برامج الإحلال والتعاقب الوظيفي والتدريب وتقييم الأداء والترقية.
ووضع النظام مدة محددة لفترة إشغال الوظائف القيادية في الفئة العليا بمستوى الأمناء والمديرين العامين لمدة أربع سنوات يجوز تمديدها لمدة أربع سنوات إضافية فقط بالدائرة ذاتها لضمان التجديد وتمكين خطط التعاقب الوظيفي.
ووسع النظام الجديد قاعدة المستفيدين من جائزة الموظف المثالي من موظفي الفئة الأولى كونهم الشريحة الأوسع تعييناً في الخدمة المدنية، كما تم استحداث ولأول مرة جائزة خاصة بالابتكار والإبداع تمنح لخمسة موظفين.
ومنح النظام الجديد صلاحيات أوسع لديوان الخدمة المدنية حول آليات التخطيط الوظيفي من خلال ربط الفائض والنقص، اضافة لصلاحيات في مجال الرقابة الإدارية مما يمكنه من تنفيذ مهامه بالشكل المطلوب، ومعالجة الإشكاليات والقضايا المتعلقة بتعديل أوضاع موظفي الفئة الثالثة، وتحقيق المساواة بين الموظفين، وتوفير الاستقرار المادي والنفسي لهم، وتوحيد مدة الإجازات السنوية لكافة فئات الموظفين وإنشاء صناديق الادخار والتكافل الاجتماعي من دون تحميل الخزينة العامة أي كلف مالية.
كما منح الديوان ضبط الإجراءات التأديبية، وتوفير الضمانات اللازمة للموظف خلالها، إضافة إلى إعطاء أي موظف حق الإبلاغ عن أي مخالفة في الدائرة للوزير المعنى مباشرة عبر قناة خاصة لذلك مع ضمان سرية المعلومات، وعدم الإفصاح عن الشخص صاحب التبليغ مع مراعاة ضمان عدم وجود كيدية، وذلك لدفع عجلة النزاهة ومكافحة الفساد والوقاية منه.
وتضمن النظام الجديد عملية ضبط منح المكافآت في الوظائف التي يتم التعيين عليها ومعالجة التشوه والفروقات بين الدوائر المختلفة بحيث تكون الفروقات على أساس الوظيفة الحرجة لا المؤسسة ككل، بحيث لا تمنح أي مكافآت للموظف الجديد باستثناء الوظائف الحرجة بناء على الأداء، إضافة إلى ضبط عملية منح المكافآت في حال انتقال أو انتداب أو تكليف الموظف من دائرة إلى أخرى بناء على طلبه.
وكان رئيس ديوان الخدمة المدنية سامح الناصر قال ان نظام الخدمة المدنية الجديد يعد حافزا لخريجي الجامعات على الانخراط في سوق العمل والابتعاد عن ثقافة الانتظار للحصول على الوظيفة في القطاع العام. مبينا إن النظام منح نقاطا اضافية للخريجين المشتركين في الضمان الاجتماعي، مهما كانت الخبرة أو التخصص، وان الهدف من هذا الاجراء هو الابتعاد عن ثقافة الانتظار للحصول على الوظيفة العامة، إضافة إلى تحفيز الشباب لكسب مهارات جديدة والاحتكاك في بيئة العمل.
يذكر ان مجلس الوزراء وافق بتاريخ 12 كانون الثاني 2020 على نظام الخدمة المدنية لسنة 2020، الذي وصف بالعصري حسب ما تعهدت به الحكومة، ومن شأنه رفع سوية الموظف العام وإجراء تحول ملموس في القطاع العام، ويراعي تقليص الفجوة بين القطاعين العام والخاص من حيث جذب الشباب الاردني وبناء نظام حوافز قائم على الأداء بحيث يكون المعيار هو أداء وانتاجية الموظف كما هو في القطاع الخاص.
